ミイダス開発チームでは、フルリモートでの組織運営をはじめて約1年が経過しました。メンバーや組織は、どのように変化したかを振り返ってみました。

フルリモート導入の背景

約1年前の2020年12月、ミイダスではフルリモート前提の組織運営に舵を切りました。

当時の説明資料

それと同じタイミングで採用要件を緩和し、全国からエンジニアの募集をスタートしました。リモートワーク手当を支給するなど、在宅勤務における負担をサポートできるようにしています。

10名のメンバーが「首都圏以外」から参画

いまでは10名のメンバーが「首都圏以外」からミイダスの開発チームに参画しています。
そのうち3名は、東京から地方に引っ越したメンバーです。CTOである私自身も2021年の10月に、渋谷にあった単身赴任先を引き払って福岡中心の生活に切り替えました。

都道府県をみてみると、様々な地域に住んでいるメンバーがいることが分かります。

当然ですが、地方に住んでいても、首都圏に住んでいても「同じ成果を出す」うえで給与は変わりません。

採用に関しては、地方からの応募が全体の30%を超えました。フルリモートOKという条件もあり、昨年に比べて応募数は大きく伸びています。エンジニア採用が激化するなか、多くのかたがミイダスに応募してくれるのは本当に嬉しく思っています。

フルリモート導入における課題と解決方法

フォロー体制の構築

リモートワーク導入にあたり、ちゃんとしたアウトプットを出し、生産性高く働けるのか。一番の懸念はそちらでしたが、引き続きアウトプットを落とさずに開発することができています。これには、PMO(プロジェクト横断での進捗や生産性管理)専任の人材を採用して、毎週の計測と振り返りサイクルを整備したことが大きく寄与しました。
生産性を計測する仕組みを取り入れたことにより、迅速なプロジェクトのフォロー対応ができるようになりました。担当タスクのチケットステータス、勤務状況、作業時間の内訳など、様々な情報を生産性向上の施策に役立てています。

情報共有

情報共有の仕組みも、フルリモート開始にあたりスタートした施策です。週次、月次で全体ミーティングを実施し「どのチームが何をやっているのか」を共有するようにしました。この取り組みもリモートにおける組織運営に役立っています。コンテンツについてアップデートを重ね、2021年6月からはじめた「ミイダスTOPICS」では、月次の振り返りと障害、全社の方向性について、仲間のいい仕事を知る機会にしています。

メンバー同士のコミュニケーション

チームごとに毎日の朝会を実施して、メンバー同士の顔合わせを行うようになりました。雑談も活発になりました。リモートワーク以前に比べてコミュニケーションが活発になった、という声も聞かれます。また人事が定期的なメンバーとの面談を実施し、個人的な悩みや困っていることなどをヒアリングする取り組みをスタートしました。
リアルなコミュニケーションも大切にしたいと考え、月2回の出社奨励日をスタートしました。みんなでゲームをやるなど、仲間と盛り上がれるいい機会になっています。

COVID-19によって大きく変化した世界

COVID-19によって、世の中は短期間で劇的に変換しました。それ以前の状況であれば、リモートワークに開発組織全体で舵を切ることなど考えられませんでした。そして、世の中の変化に適用していける柔軟性こそ、本当の意味で強い組織と言えるのではないでしょうか。

COVID-19収束後に元に戻ること、戻らないことがあると感じています。ミイダス開発チームがフルリモートで成果を出せる体制に舵を切ったことは、現時点では成果だったと思います。これからも多様な働き方ができる組織として、しっかりと成果を出し続けていきたいと思います。