エンジニア採用課題を現場で考えてみた
こんにちは。mediba でテクノロジー統合Unit にてマネージャをしております、長根と申します。
エンジニア業界の市況は、各社熾烈なエンジニアの取り合いといった状況となって久しい今日この頃いかがお過ごしでしょうか。
さて、こと弊社においてもエンジニア採用は、重要テーマかつ永遠のテーマでもあります。 これまでもエンジニア組織と、人事部門が連携して課題に取り組んでおりましたが、一昨年から、「(組織課題解決の)民主化」と称して、現場を主体で課題を解決していく取り組みを行っております。
今回はその活動における取り組みの紹介を通したいと思います。medibaのことに少しでも興味を持って頂けたり、同じような課題を持つ方への参考の一助となれば幸いです。
組織課題の民主化とは?
これまで組織課題の解決において、マネージャを中心として進めていくことが多くありましたが、以下のような課題がありました。
- プロセスが不透明とみられることが多い。健全性の担保に難がある。
- マネージャ主体では、現場での課題から遠いケースがある。
これらの課題から、「役職関係なくエンジニアの誰もが参加可能で、現場のエンジニアがより良い課題解決を行う」ことができるよう民主化の取り組みが開始されました。
好きなフルーツを決めよう!
課題の民主化の取り組みにおいて、上司から指示を参加を強制されることはありません。 参加するもしないも自分次第です。
課題弊社VPoEの下地から、メンバーに向けて取り組みたい課題をフルーツに例え参加表明をしていくカジュアルな感じでメンバーが募られていきます。
見て頂くとわかるように、民主化の取り組みにおいては、採用活動以外にも、色々なチームがあります。
何をどのように取り組んでいったのか。
採用チームとして、適切な組織維持のために継続的な採用を行う必要がありますが、そもそもの面談/面接の母数を増やさない事には、採りたいエンジニアの方を獲得することは難しいです。
そのため、まずは面談/面接回数を向上するといったKPIを掲げ、その中で適切なスキルセットやマインドを持つ方にアプローチや、情報が届けられるよう、様々な観点から施策を行っていきました。
個々詳細の施策内容は割愛しますが、以下のような取り組みを行っていきました。
採用チャネル別の見直し
採用エージェント
- 市場感の把握、求職者視点で知りたい情報が伝えられているか
- エージェントさん向けの個別資料(組織、カルチャー等)の作成・提供
リファラル採用
- リファラル採用施策の改善(運用、インセンティブ見直し)
カジュアル面談
- カジュアル面談の応募ページの作成、導線作成
ダイレクトリクルーティング
- 新規ダイレクトリクルーティングツールの利用開始
新卒採用
- 新卒カジュアル面談の運用・改善(多人数での面談が可能な体制へ変更)
採用ページ改善
- 求職者が求める情報(現場課題、制度、カルチャー、記載できていない福利厚生等)を拡充
- 視認性向上
これらの施策をエンジニアだけで行うことは限界があるので、人事部門との週次の定期ミーティングを通して課題解決に向けて、それぞれの部門でのタスクを分担して進めていきました。
結果と感想
上期のKPIは無事達成することができました。 取り組み前に比べ、格段に面談数が多い状況となりました。 下期状況はまだ未確定ですが、良い数字が出ている状況です。
面談/面接数のKPIは、目標指数として分かりやすい反面、転職市況やその他外的要因から大きく影響を受けるため、施策がダイレクトに繋がったかどうかの評価が難しい点もありますが、なるべく定量的に評価できるように計測や振り返りが必要と感じています。
今回の民主化活動を通じ、未来の仲間を増やしていくため、様々な観点から採用課題に取り組むことで、見えてくることも多く、これは大きな発見であったと感じます。
今後も未来のmedibaを担うメンバーと巡り合えるように積極的に活動をしていきたいと思います。
現在medibaではメンバーを大募集しています。
medibaってどんな会社だろうと、興味を持っていただいた方は、カジュアル面談もやっておりますので、お気軽にお申込み頂ければと思います。