アクセンチュアが目指す、ポスト・デジタル時代のトレーニングと人材育成とは

いま、本気で人材を育成しなければ取り残される

IT需要が爆発的に増える一方で、超高齢化や労働者人口の減少、他国の賃金上昇、円安などのさまざまな要因により、2030年にIT人材は80万人規模で不足すると予測されている。

そのため、これまでITに触れていなかった人材にも、ITスキルを身につけることが求められるようになってきた。

田村氏はまず、今こそ本気で人材育成が必要である理由について、テクノロジー人材領域と照らし合わせながら紹介した。

一方で、「IT人材であれば誰でもいいわけではない」と田村氏。クラウドやAI、IoTといった先端スキルを持つIT人材が必要であり、システム開発や運用・保守といった従来型IT人材は逆に、2030年に10万人規模で余ると予測されているという。

「つまり、従来型IT人材から先端IT人材へのシフトがポイント。ただ厄介なのは、先端ITは従来型ITのように安定しておらず、日々、新しいものが出てくること。加えて、予測不可能なレベルで進化や変化するため、常にアップデートすることもポイントです。」（田村氏）

ポスト・デジタル時代で活躍する先端IT人材に求められる要素は大きく3つある。「リスキリング」「チームワーク」「多様性」だ。

新たなテクノロジーが日々現れる現代においては、個人も企業も学び続ける「コンティニュアス・ラーニング」、「リスキリング」といった考え方が重要となってくる。

リモートワークが浸透した現在では、社員同士が肩を並べて仕事をする機会は減少した。また、業務の多様化に伴い、一個人がひとりでカバーできない世界が既にきており、互いがカバーしあい、チーム全体で全方位的にプロジェクトを進める「チームワーク」がより求められるようになってきた。それを「お互いが相手の凸凹を埋め合うようなイメージ」と、田村氏は表現する。

個人がお互いをうまくカバーするためには、メンバー同士のコミュニケーションやコラボレーションを円滑に進める必要がある。そのためには以前にも増して働く場所、メンバーのバックグラウンドが多様化した状況を、受け入れる必要があるだろう。

テクノロジー人材の育成を一手に担う専門家集団「Training CoE」

アクセンチュアではこの3要素を支えるために、Training CoEという組織を立ち上げた。「現場プロジェクト経験」「テクノロジースキル」「人材育成ノウハウ」という3つのポイントに重きを置き、人材育成を進めている。

CoEとはCenter of Excellenceの略語。つまり、組織に点在する優秀な人材やノウハウを集約した部署という意味であり、Training CoEはテクノロジー人材の育成を一手に担う専門家集団である。

「現場プロジェクト経験」とは、現場の実務経験者が、人材育成の中枢を担うこと。定期的に変化するテクノロジー、プロジェクトの状況を逐次反映、取り込みながら、現場感のある人材育成を行う。

「テクノロジースキル」では、個人、会社、マーケットそれぞれで、これからどのような技術が求められるか、しっかりとアンテナを張る。

この「現場プロジェクト経験」「テクノロジースキル」を持ちながら、「人材育成ノウハウ」を併せ持つことで、真にビジネスで今必要とされている、今後必要とされる人材を育成することが可能であるという考え方だ。

このような3つの要点から、Training CoEは管理・人事部門に構えるのではなく、ビジネス部門で立ち上げているのも特徴だ。

「これからはビジネス部門がビジネスにだけ取り組んでいては、うまくまわっていかないと考えています。海外にある他オフィスの人材育成チームや、お客様向けのチームなど、あらゆるチームが一丸、ワンチームとなり、最適な人材育成を日々考えながら進めています」（田村氏）

さらに、人材育成を行う講師は現場メンバーが担当することが多い。まさしく日々起こっている現場の最新事例、自身の体験を織り交ぜながら、人材育成を行っているのだ。

また、現場の社員が人材育成に携わることで、「人を育成する」考えを現場社員に醸成させたり、講師を務めることでその領域においてさらに成長させるといった点もポイントだ。

一人でできることは限られているため、いかにグローバルに点在する同僚の力を借りることができるか。その能力の育成も重要と位置づけており、トレーニングでは人を巻き込む力とチームワークの重要性を体感できる機会を多く提供する。

アクセンチュアではコロナ禍以降、人材育成活動の多くをオンラインに移行した。その結果、以前では時間やロケーションの観点から招聘が難しかった各領域の専門家から学んだり、議論することが可能となった。

知識をインプットするスタイルの学習であれば、24時間365日いつでも受講できる。受講生にとっても、講師側にとっても、どちらにもメリットが大きいといえる。

「自身で学習できるコンテンツはできるだけオンラインで行い、実際に集まる必要があるコンテンツだけフィジカルに行っています。本来あるべき姿になってきました。」（田村氏）

一方で、多くの企業が抱えている悩みでもあるが、フィジカルの研修では休憩時間などに自然と行われていたコミュニケーションが、オンラインの集まりではできなくなった。いわゆる同じ釜の飯を食うといった、仲間意識も希薄になりがちだ。

そこでアクセンチュアでは、オンライン上の研修であっても参加者同士のコミュニケーションが生まれるように、意図的に”ムダ話”（雑談）をする時間を設ける。この”ムダ話”をオンラインでありながらも機会提供することで、メンバー同士の強固な絆の構築も意識している。

ブートキャンプから仮想空間までさまざまなトレーニングを用意

Training CoEが取り組む3つの事例も紹介した。まずは、ブートキャンプだ。ブートキャンプでは、講義的なコンテンツはほとんどない。そのため講師はおらず、代わりに学びをサポートするファカルティ、伴走者と呼ばれる、何かしらのテクノロジー経験を持つメンバーが参加する。

IT未経験者である受講者が今後ITを武器に生きていくためには、自ら主体的に学んでいくこと、そのプロセスを身に着けることこそが重要だ。「まさにブートキャンプ。生き抜く術を、仲間と共に身に着ける。チームの力を使うスキルを身につけること」が重要だと田村氏は語っている。

プログラムの流れとしては、書籍、ビデオ講義など、自学習で進めるコンテンツが豊富に用意されている。受講者はこれらのコンテンツを最大限活用しながら学び、その上で分からないことが出てきたら、共に学んでいる仲間やファカルティを巻き込みながら、共に解決していく。

そうして習得したスキルを使い、実際に成果物を作成し、仲間にもシェアする。日々行われている業務そのものを疑似体験する。このサイクルを繰り返すことで、まさに現場で生きぬくスキルが醸成されていく。

「知識があることも重要ですが、どのような学び方をすれば、スピーディーに新たなスキルを自身に取り込んでいけるか。意図的に壁を設け、その壁を仲間と共に乗り越えることを繰り返す過程で、どのような状況に対峙しても対応できる、基礎体力ならびにサバイバル術が身につくと考えています」（田村氏）

もう1点、この学びにおいて、主役は受講者だけではなく、ファカルティ自身も人に教えることを通し、自身のスキリング・リスキリングができるという狙いもあるという。

グローバル人材の育成では、主に2つの観点で取り組んでいる。1つは、多様なメンバーをグローバルから受け入れること。特に、英語を話す新卒社員をアクセンチュアジャパンに受け入れる。

もう1つは、同時にアクセンチュアジャパンの既存メンバーに対して、異なる文化を理解し、多様なチームメンバーと協業する中でチームとしての価値を最大化する方法を学んでもらうこと。多様なメンバーが真にコラボレーションすることで、組織・チームのさらなる成長につながると考えている。

続いては、仮想空間を活用したトレーニングだ。コロナ禍以降、入社してから研修を受け、プロジェクトで業務をこなすなど、多くのシーンでフィジカルではなく、オンラインでつながることが増えてきた。

対面でのコミュニケーションが主だった頃は、特に意識せずとも仲間意識が自然と芽生えていたが、コロナ禍に入社した社員たちはそれと比較し同期の横のつながりが希薄になってしまうことが懸念であった。VRを駆使した場の提供は、これらの問題解決への一端となると考えている。

アクセンチュアでは、グローバル共通の仮想空間上のオフィス”One Accenture Park”が展開されており、この仮想空間上で新入社員向けのオリエンテーションを実施することで、直接対面できない環境においても、横のつながりを感じ、醸成させることができた、と田村氏は成果を述べた。

その他、セキュリティ関連の知識など、VRが得意とされる没入型学習領域においても、仮想空間や関連技術、テクノロジーを積極的に活用している。

“Future of Work”をWeb3の技術を活用して実現する

新卒者をポテンシャルのみで採用し、OJTなどを通じて長い期間をかけて育成していく。このような従来型の日本のエンタープライズ企業に多く見られた”日本型人材囲い込みモデル”は、転職が活発化している現代において、すでに破綻しはじめている。

実際、スキルや経験を持つテクノロジー人材は、技術力を武器に自分がやりたい仕事、働きたい会社へと転職していく。アクセンチュアにおいても例外ではないが、「ある程度還流することはむしろあるべき姿」と、田村氏は語る。

アクセンチュアでは転職した人をアルムナイ（卒業生）と呼び、アクセンチュアを卒業した後もネットワークを強く持つように意識させる。そのため、卒業生と現役の社員がコラボレーションしてビジネスに取り組むケースも多い。数度卒業した後にアクセンチュアに腰を据え、幹部に出世するメンバーもいる。卒業生同士のつながりも強い。

一方で、テクノロジーの変化が激しく、かつ、常に学び続けることが求められる現在の風潮では、働く側の悩みや不安も多いはずだと、田村氏は指摘する。具体的には「学ぶ場所」「仲間とのつながり」だと語っている。

各々の企業が「囲い込み」「囲い込めずに流出する」のではなく、中間の人材プールに属する人材（プロジェクトワーカー）が自由に企業間を行き来でき、かつ、この中間の人材プールモデルの中の“プロジェクトワーカー”同士がつながり交流しながら、継続的に学び、プロジェクトの合間に教えあいながら、自身のケイパビリティ向上を目指せる場を提供する。

このようなまさに未来、ポスト・デジタル時代の働き方をイメージし、推進しており、これからの時代の働き方のモデル、「Future of Workになる」と田村氏。そしてこの世界観を実現するためのプラットフォームとして、Life Learning logの頭文字を取った「L3プロジェクト」というプロジェクトが始動していると続けた。

なお、同プロジェクトはスライドの右側のようなイメージであり、企業や大学が複数参加し、中央集権的ではなく分散的に、中央の人材プールとやり取りを行うDAO（Decentralized Autonomous Organization）を作り上げることに他ならない。

このようなプラットフォームを実現するためには、まさに分散化の技術の代表であるSBT（Soulbound Token）などWeb3の技術が必要不可欠であり、現在まさにプラットフォーム構築を検討している最中だという。

このような人材モデルがすでに実現している業界もある。例えば映画業界はその一例だ。例えば映画配給会社が総指揮を取るものの、監督や俳優などはそれぞれ”プロジェクトワーカー”として、その都度ベストな人員をそろえる。田村氏は、いずれは多くの業界がこうした体制に移行するのではないかと見解を述べ、次のようにビジョンを語り、セッションを締めた。

「企業の役割は囲い込むことではなく、プロジェクトベースで、いかに優秀な人材に “プロジェクトワーカー”として参画してもらえるか。このようなモデルに移行していく時代が来るでしょう。まずはアクセンチュア内で、そういったプラットフォームを実現させていきます。そしていずれはオープンソース化し、他の企業や大学も参加できるようなコンソーシアムを構築したいと考えています。」（田村氏）

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