▲池澤 あやかさん
1991年 東京都出身。第6回東宝シンデレラオーディション審査員特別賞受賞。情報番組をはじめとするTV番組への出演やメディア媒体への寄稿を行う一方、フリーランスのソフトウェアアエンジニアとしてアプリケーションの開発に携わる。
今回インタビューを受けたゆめみ社員
▲樽八さん
創業時から在籍するベテランエンジニア。担当はサーバサイドエンジニア兼シニアアーキテクト。巷では「負荷試験おじさん」「factorio採用の人」としてちょっと有名。樽八はビジネスネームながら、家族からも呼ばれているという。
▲中西さん
2011年新卒で入社。大学は情報系を専攻。Androidエンジニアとしてコアな人材。現在はプロジェクトのテックリーダー的な存在として第一線で活躍すると共に、会社の制度についても積極的に理解に勤しみ、普段から代表に密な質問を投げかけたり、議論を仕掛けたりしている。かなりの台数のAndroid端末を常に所有。
▲秋山さん
2016年に中途入社。ゆめみ歴は4年だが、約20年のIT業界経験を持つ。前職ではJavaを使ったウォーターフォール型の大規模開発、ゆめみではアジャイル開発を経験。組織論や成長について常に思考しており、ゆめみの制度を活用しながら今も成長し続けているベテランエンジニア。
▲ひかちゃん
2017年第二新卒で入社。前職は育児用品の中古販売サイトのWebデザイナー。ゆめみへの入社でフロントエンドエンジニアにキャリアチェンジ。本人曰くポテンシャル採用。週末Youtuber、エンジニアコミュニティとプロダクト開発など「ワークフル」に成長している。
▲河住さん
2018年入社。前職は不動産会社で観光事業に従事。旅行の手配などをしていたという。業界未経験から独学でゆめみにリファラル入社。勉強会を自ら企画主催するなど、勉強意欲も高い。自律的に成長するマインドの持ち主。現在はフロントエンドエンジニアとして活躍中。
アジャイル組織にして何が変わった？
池澤：昨年10月に突如、アジャイル組織宣言されたということですが、まずはアジャイル組織とはどんな組織なのでしょう。どのようにとらえればよいですか。
樽八：私たちの業界は刻々とお客さまのニーズや要求、要件が変わります。それに対し、計画性を柔軟に変えられるようになりました。
池澤：組織が変わったという実感はありますか？
秋山：トップダウンはやめて、ボトムアップで組織を良くしていこうという全体の方向性に変わったという感じがします。
樽八：従来は、毎年4月に各部門で年間目標を出し、その達成に向けてみんなが動いていました。ですが、今年から年間目標を立てることもなくなり、目標に縛られることがなくなりました。その場その場でやりたいことができる環境になりましたね。
ひかちゃん：最大で7人のチーム制を採用しているんですが、従来であればきっとPMがやろうとしていた状況でも、現場で一人ひとりがしっかり考えていこうという意識が徐々に芽生え始めていると思います。
池澤：ほかに変わったところはありますか？
樽八：働き方は大きく変わりましたね。創業期のゆめみは他のベンチャー企業の例に漏れず、私も月間400時間ぐらい働くこともあったぐらいの状態でしたが、近年は全体的にずいぶんと残業時間を抑えた働き方ができるようになってきました。片岡代表が先日、「1日7時間労働にする」というプロリクを出したので、ようやくゆめみが僕に追いついてきたと思います（笑）。
※ゆめみでは、組織やルールそのものをGitHubの「プルリク」に例えて、物事の意思決定プロセスを「プロポーザル・レビュー・リクエスト」略してプロリクと読んでいる。これは「ティール組織」の助言プロセスから採用されており、プロリクをSlackで投げられると、それをみんなでレビューし、議論をした上で採択されるという仕組み。 詳しくは第1弾の記事もご覧ください。
池澤：エンジニアにとって、働きやすくなったということですね。
樽八：労働時間だけではありません。自分の意見を言いやすくなったというのも大きな改善ポイントです。創業メンバーの僕たちは、これまでも言いたいことが言える環境でしたし、良い方向に進むのであれば、ある程度強引にルールを変えることもできていました。今回の宣言以降は、良いと思ったことであれば、社員全員にルールを変えることができるようになったのが良いところだと思います。
秋山：ただ、「意見出してもいいよ」と言われても、そういう文化に馴染みがない環境でずっと過ごしてきたので、難しい面もあるんですよね。身近な人に聞いて、みんながいいと言えば出そうかなという感じになってしまう。アジャイルでやるぞと言われても、自分の中では正直まだ変わりきってはいないと思います。
池澤：意見はどういう場で言えるのでしょう。もしかして投書箱みたいなのがある？
樽八：Slackを使っています。Slackではテーマごとにチャンネルを作成しています。そこに起案して助言を求めながら物事を進めていけるような状態になっています。
池澤：どんな起案があったのでしょう。
中西：先日は「リモートワークをもっと認めてほしい」という書き込みがありました。リモートワークは非推奨なんですけど、必須ということになっている。だから、どういう状況ならリモートワークができるのか、その線引きがよくわからないんです。そこをもっと明確にしてほしいという意見でした。こういう制度に関わることに意見が言いやすくなりました。
ひかちゃん：そのほかにも、個人のアウトプットや悩みを書いたりできるようなOJTチャンネルが用意されているので、個人的な悩みについても打ち明けやすくなりました。
池澤：そういうチャンネルが用意されていると、打ち明けやすいですよね。
樽八：制度に関する意見は昔も言えたんですけど、承認するフローがちゃんとできておらず、代表の片岡の判断に最終的には委ねられていたんです。今は片岡には意見を却下する権限すらありませんからね。
池澤：えっ、却下する権限がないんですか。
樽八：今は社員全員がCEO権限を持っているからです。
CEO権限を行使したことある？
池澤：そうでしたね。実際、CEO権限を持っているという実感はみなさん、ありますか。
河住：CEO権限は、いつでも「自分で意思決定できる権利を行使できる」ことだととらえています。
ひかちゃん：例えば「PCの周辺機器を買いたいんだけど、どうすればいいんですか」と聞くと、片岡は「自律で判断してください。自律で考えてください」と言います。この自律で判断というのが、CEO的権限だと捉えています。ただ、「自律」ということで良いように突き放されているような感じもしていて、正直、怖いと感じることもあります。
河住：自律で判断したら、遂行する責任はその人にあります。トップダウンの組織だと相談するとマネジャーに責任がいきます、そういう意味ではいいことも悪いこともあると感じています。
※ゆめみでは、遂行責任は追いますが、「結果責任を問われる」ことはありません。
池澤：悪いことって、何か実際にあったのですか。
河住：私はないのですが…。
ひかちゃん：例えば周辺機器を購入すると、「あそこのチームは買いすぎじゃない」と、他のチームに言われている場面がありました。そういう面でしょうか。傍の人たちに相談して自律として決めればよかったかなって。思いつくのはそんなことです。
河住：解釈が人によって違うのが自律の難しいところだと感じています。
樽八：例えば、福岡で開催される勉強会に、会社の経費で参加することもできます。本来、それに対するアウトプットをどれだけ出すかは伝える必要があります。そこを無視して、地方や海外の勉強会に行くことはいくらでもできますが、その判断についてまわりの人間から疑問符がつくこともあるかもしれません。
池澤：周りの反感を考え、空気を読むことが大事になると。自律だと上司に言われたからという言い訳はできませんものね。
中西：今までは何か困ったことがあると、マネジャーや上司が間に入ってくれたのですが、今は上司がいないので、自分たちで考えて解決しなければいけません。最初はそれが大変だなと思いましたね。
ひかちゃん：私は今後、自由な働き方を知った上で若い人たちが入ってきたときのことが心配です。「チームだからこういう働き方しようよ」ということも、相談ベースになるので大変だと思うんですよ。もし上司がいれば上司に「注意してください」とお願いすることができるじゃないですか。
池澤：大変な面はあったとはいえ、導入は比較的スムーズだったということでしょうか。抵抗はなかったのでしょうか。
樽八：法務や経理部などは大変だったと思います。特に法務はぶち切れていましたね（笑）。日本の法律で対応できないので、弁護士さんとかに相談しつつ、なんとか現場の混乱をさけようと一生懸命でした。
中西：僕自身は変わることに対しての抵抗はなかったですね。ただ、秋山さんが先程言っていた、みんなが意見を出す文化に馴染みがないという部分で困惑する空気もありました。だから、昔からゆめみにいる者として、「ここってどうなんですか」「こういうことですか」と、こと細かに片岡さんに質問しました。そうすることで、ほかの人もわかりやすくなると思ったからです。わざとそういうことをやりましたね。
池澤：私が一番、気になったのが「有給取り放題制度」です。これは本当に有給取り放題なんですか？
ひかちゃん：取り放題制度といっても、基本的には法定で決まっている有給を使い切った後の話で、例えば有給を取り切った後に、病気になっても特別有給をとって休めるという制度です。
河住：病気じゃなくても、リフレッシュ休暇としても使えます。
池澤：上限は？
樽八：自律で（笑）。
河住：れいさん（片岡代表のビジネスネーム）は丸一カ月休んでもいいんだよと言っていました。
樽八：ただ、その後はちょっと仕事しにくくなるような気も。
全員：（笑）
「給与の自己決定」に困っている!?
池澤：チームの負担など、周りのことを考えつつ、自律で判断せよということですね。みなさんのお話を聞いていると、総じて働きやすくなっている感じがしますが、前と比べてやりにくくなったこと、困っていることはありませんか。
秋山：例えば前職の職場では、「自分がやりたいこと」「なぜ、このようなことをするのか」を、上司に説明するタスクが必ず発生し、上長がOKしてくれないと自分の正当性が保てませんでした。そういう面倒はなくなったことは良いのですが、なかなかそれに慣れないんですよね。
中西：僕もそうだけど、エンジニアの中には、ある程度きっちり固めてからタスクに入りたい人が多いんです。だから、ふわっとした課題が提示されてやれと言われると突っ込みたくなる。突っ込んでも「あまり考えていませんでした」ということが多々あるのが、なんとも言えないところです。なので、ディスカッションしてブラッシュアップしていくフローも楽しみつつという感じですね。
ひかちゃん：新しく入った人は困惑しているかもしれません。新しい制度が生まれすぎて、教えられないんです。自分で調べないといけないのが、困りポイントなんじゃないかなと思っています。
秋山：コンフル（Confluence）を見ていると答えはありそうな気はするけど。
樽八：事例がまだドキュメント化されていないんです。社内に知り合いがたくさんいる人には情報が集まるけど、そうでない人には情報が伝わりません。その辺は透明化していかないと、全員が同じ土俵に立てないという点は課題だと思います。
池澤：多少、混乱はあるけど、比較的導入して良かったということですね。
樽八：制度も運用されているのはまだ一部で、本格的に進んでいくのはこれからです。
池澤：真価がわかるのはこれから、ということですね。アジャイル組織に向いている人、向いていない人がいると思うのですが。その辺はいかがでしょう。
河住：考えが固執している人は向いていないかもしれません。
中西：自分で考えて、ある程度発信できる人じゃないときついかもしれませんね。あと、上司に決めてもらいたい人は合わないかも。
池澤：でもそういうタイプの人が入社することもありますよね。
樽八：今、ゆめみの社員の半分は、一般的な会社で働いていた転職組なので、基本的にはみんなそのタイプだと思います。ゆめみでは給与も自分で決めていいとなったのですが、自分で決められる人はほとんどいないと思います。
池澤：みなさん、どうしているんですか。すでに給与を自己決定した人はいます？
中西：一部すでに決定された方もいるみたいですけど。僕は今まで通りです。
秋山：まさに今、給与の自己決定をしているところです。目標額はあるのですが、その金額で働くことはどうなんだろう、本当に自分がもらう額として妥当なのかということで、ここ1カ月ぐらいずっと悩んでいるんですよね。
池澤：目標額を決めるのは難しそうですね。周りの人の情報がわからないと、決めにくくないですか？
樽八：給与額の情報自体は個人情報と定めているので、会社がオープンにすることはしません。ですが、給与額をオープンにすることで、自分の価値と向き合うことができるので、会社としては給与額を居酒屋で公開することは推奨しているんです（笑）。
ひかちゃん：先輩の給与額を知ることで、「こういうスキルを身につければこのぐらいの給料がもらえるんだ」ということがわかるのは後輩にとってはありがたいですね。昨年入社した新人の中に、「このスキルを身につけるので100万円、給与を上げてください」と申請した人がいました。スキルアップのモチベーションになるので、いいことかなと思っています。
池澤：営業さんだと数字が明確に出るので、目標値を立てやすいと思うけど、エンジニアだと目標額の算出は難しいような気も…。
樽八：エンジニアもお客さまからいくらもらって、その仕事を何人で回してと、数字がある程度見えてくるので、数値が明確ではないとは言えません。利益が出ている案件だと大きく申請しやすいけど、そうではない案件だと難しくなってしまうことはあるかもしれませんね。
ただ、従来の給与テーブルだとどんなにいい成績を上げても、大きく給与が上がることはありませんでした。給与は自己決定になったことで、納得感のある給与がもらえる仕組みは整備されたと思っています。
池澤：イレギュラーな評価ができるようになったということですか。
樽八：評価制度はありません。
池澤：評価もないんでしたっけ？
中西：OJTチャンネルでアドバイスやフィードバックはあるけど、評価はありません。
樽八：給与は自己決定も今だけかもしれないけどね。制度自体、いくらでも変えられることを決めた制度でもあるので。僕のイメージでは、片岡は社員というおもちゃを使って、実験していると思っているんです。たとえ失敗したとしても、その中で人がどう振る舞うのか、見て楽しんでいるのかなと。
ひかちゃん：たしかに！楽しんでいる感はありますね。
樽八：そうそう、箱庭ゲーム。ある程度最初にルールを作ったら、放置してどう動くかを見ていて、社員が変な方向に動くと、次の手を打つというような。どのように振る舞うのか、外側からの目線で見ているんです。
池澤：いろんな会社から仕事の依頼があると思うのですが、そういう自由な組織だと、デスマーチなど発生した時につらみが深いのかなと。
樽八：チームの責任にされたらつらいですよね。ですが、ここ何年もお客さまに製品を納めることを第一目標にしてきて、アジャイル組織にしてもそこはぶれないという革新が持てたから、片岡も今のようなふりきった組織にしたんだと思います。
秋山：お客さまとの相性もありますよね。
樽八：だからお客様がゆめみを選んでいただくように、僕らもお客さまを選んでいます。
中西：そうそう、合わないと思ったら、絶対受けない。
ひかちゃん：納品・サービスローンチするゴールはあるので、それが達成できるのであれば、働き方はチームに任されています。住ちゃんのチームは自由な働き方しているよね。
河住：リリース日にちゃんとしたものが納品できるのであれば、退社時間も自由です。なので3時や4時に帰る人もいます。お客さまからプラスで新しい要望が来た場合、納期に間に合わないのでお断りをしたり、期日を延ばしてもらったりして対応しています。
池澤：無責任にもう定時なので帰りますという人はいないんですか。
ひかちゃん：無責任な人はないですね。困っている人がいれば助け合う文化もちゃんとできているので。フロントエンドエンジニアチームはそんな感じです。
秋山：チームで働き方の柔軟さに偏りはあるかもしれません。またチーム内でもお願いしやすい人に仕事が偏り、その人の作業が遅れていくことがあるので、チーム内で平準化することも課題かもしれません。
樽八：僕はもう作業量の標準化すら考える必要がない組織になっているかなと思っているんです。他人より仕事をしている人は、もっとお金をくれと言えばいいんじゃないかと。
ひかちゃん：お金をもらえば良いという人だけではなく、時間が欲しいという人もいると思うんですけど。
樽八：断る自由もあるからね。
秋山：受けないようにすることもできます。
池澤：チームごとに働き方は多少、異なるとはいえ、こういう組織だとカルチャーに合わない人が入ると生態系が崩れそうな気がするんですけど。
樽八：もともと業務委託の方とか、フリーランスとか、いろんな働き方の人が社内にいたので、働き方の生態系が崩れることはないと思います。
ゆめみだからできる柔軟な働き方
池澤：もともとそういうカルチャーがあったからこそ、アジャイル組織の導入ができたということですね。ゆめみらしい自由な働き方の例を教えてください。
樽八：1年近く、カナダからリモートで働いた人がいましたし、今、うちのチームは6人なんだけど、1人は北海道のオフィス、一人は東京の自宅からフルリモートで働いています。出社は年に2回ぐらい。その他にも、奥さんが出産するので、半年ぐらい韓国からフルリモートで働いている人もいます。
河住：そういう事例を知りたかったです。自分のチームのことはわかるのですが、他のチームはゆめみらしい働き方ができているのか、知りたかったので。
樽八：ほかにも、1年間、ドローンを携えて世界1周新婚旅行に行った社員もいます。リモートでつながるところで、会社の仕事をしていました。
池澤：その時、その時の状況に合わせて、柔軟に働けるということですね。
樽八：このような柔軟で自由な働き方は、アジャイルの組織になる前からできていたことなんです。ですが、アジャイル組織になって、より全体に広がっていったということです。
池澤：これからやってみたいこと、チャレンジしたいことはありますか？
ひかちゃん：フロントエンドエンジニアチームでやりたいと思っているのは、開発合宿です。
池澤：おっ、いきなり真面目な答え。私利私欲的なことで、何かやってみたいことがあれば。
ひかちゃん：田舎育ちなので、両親のそばで1カ月働きたいです。
秋山：すぐできるよ。僕のチームの中には、木曜日に早く上がって、実家に移動して、金曜日は宮城の事務所で働く人がいるから大丈夫。まずは週一で始めてみれば。
中西：勉強し放題制度というのがあるのですが、この制度を使えば、業務に関係ないことでも自分の能力成長につながるのであれば、アウトプットを条件に本や機器を自由に買えるんです。この制度を利用して、普段、仕事では触らない技術を学んでいきたいと思っています。
池澤：みなさん真面目ですね。
ひかちゃん：あともう一つ、始めたいと思っているのが社内報委員会。誰が、何をやっているもそうだけど、社内ルールをちゃんとわかりやすく伝えたいなと。れいさんがYouTubeで社内ルールを動画で紹介しているんですが、それがただ、文字が流れていくだけで本当におもしろくないんです。週末YouTuberとしては、ちゃんとプロリクで予算をとって仕事みたいな感じにしたいという計画があります。
池澤：プロリクはSlackで投げるとのことでしたが、Slackだと流れちゃうじゃないですか。
中西：Slackでは何回かリマインドしたりして期日を切って周知し、採択されると、Confluenceに記述されるので、流れることはないですね。
池澤：GitHubは使わなかったのですか？
樽八：GitHubで運用するという話もあったけど、エンジニア以外の人も多かったのでGitHubでの運用は却下されたそうです。
池澤：自由にやっていても回る組織が作れるんですね。
樽八：結果が出るのは何年か先です。もしかすると来年、会社がない可能性もありますからね。そうならないためにも、今はまだ実験段階だと思っています。
中西：私利私欲な人がたくさんでてくると、会社は困ってしまう。ある程度節度をもって運用されていくことが条件になると思います。
樽八：みんな優秀なので、制度をハックすることを考えていると思うんです。それをやらさないシステムも後出しで考えていかないといけないかなと。
池澤：ここは嫌だな、というところはありませんか。
ひかちゃん：職場での挨拶がちゃんとできていない。そこが嫌ですね。もっと元気な挨拶文化をつくりたいです。
秋山：挨拶文化を強要するのは良くないと思う。そういうことすると、挨拶が苦手な人が、しない人がつらくなるので。
中西：僕の時は新卒マナー研修をやっていたんだけど、今はマナー研修をやっていないことも影響しているのかも。
※ゆめみでは、まだ業務に就いていないときに研修しても、学びとしても薄いという判断からマナー研修を打ち切り、現在は先輩が現場で教えるOJT形式をとっています。
樽八：教わっていないから、教えられないんだよね。
ひかちゃん：先日、「僕は名刺を持ちません」というプロリクを出していた人がいて、そのプロリクが導入されていました。いずれにしても元気な社風にしていきたいですね。
池澤：個人の要求から、会社を変えるような要求まで、自由にプロリクが出せるんですね。最後の質問です。どんな人に来てほしい、もしくはどんな人と働きたいですか。
中西：自分の中である程度意見を考えられる、ディスカッションできる人ですね。自分の意見を持っていないと、提案もできないと思うので。
樽八：組織に対して愛のある人です。言い換えると、会社が長く続いてほしいと思っている人。すべての社員が組織を長持ちさせようと思っていないと、長持ちしないルールを作ってしまうので。とにかく、長持ちさせたいなと思う人が集まってもらいたいですね。
ひかちゃん：ゆめみにとって面白い提案をしてくれる、いい意味で壊してくれる人がいいですね。
河住：池澤さんがゆめみの社員だとして、やってみたいことありますか。
池澤：私利私欲しかないんですけど（笑）、海外や地方とか、いろんなところに行って仕事したり、勉強したりしたいです。「ちょっと半年どっか行ってきます」といっても怒られなさそうなのがいいですね。
ぜひ、ゆめみがこれからも存続して活躍されることを期待していています。今日は楽しいお話、ありがとうございました。
終始、和んだ雰囲気に包まれ、ゆめみ社員たちもざっくばらんにアジャイル組織をどう思っているのか、そこでどんな働き方をしているのかという本音が聞けた今回の突撃取材！
ゆめみの自由で柔軟な組織で節度を持ち、自分のエンジニアライフを謳歌している姿が見えたのでは。ゆめみの文化・社風に合いそうだ、ここで働いてみたいと思った方は、ぜひ、アクセスしてみてくださいね。
株式会社ゆめみ
https://www.yumemi.co.jp/ja
株式会社ゆめみの採用情報
http://recruit.yumemi.co.jp/
