掲題のイベントが2019年7月16日に開催された。イベントにはパーソルグループならびに同グループのパートナーであるスタートアップの代表など4名が登壇。HRテクノロジーのトレンド、実際にどのようなアプリケーションやサービスが開発され、利用されているかなど。プレゼンテーションならびにトークセッションを通して紹介。Q＆Aや懇親会も行われた。
【オープニング】HRテクノロジーはイノベーションとの関連性が強い
イベントに先立ち、同イベントの司会進行役を務めたパーソルグループの森谷氏が登壇。パーソルグループならびに同イベントの簡単な紹介をした後、森谷氏が携わっているイノベーションプログラムについても触れた。
▲パーソルイノベーション株式会社 インキュベーション推進室長 森谷元氏
「パーソルは人材サービスを手がけている会社とのイメージが強いですが、出資事業にも力を入れていて、今回のテーマであるHRテクノロジー領域においても、多くのスタートアップに投資しています」
森谷氏はそう話し、詳細については後の登壇者が説明した。一方で、次のように続けた。
「HR領域でテクノロジーを活かそうとする際、我々はまずは課題をフォーカスし、そこからソリューションを探っていきます。すると新規事業、イノベーションに関連することが多いんです」このような流れもあり、森谷氏は社内イノベーションプログラム「0to1」を担当している。
【海外HRテクノロジーのトレンド】HRテクノロジースタートアップ約1000社と関係を持つ
続いて登壇したのは、HRテクノロジースタートアップなどに実際に投資を行っている、PERSOL INNOVATION FUND代表の加藤丈幸氏。同氏は簡単な会社紹介をした後、具体的に投資を行っているスタートアップから見えるHRテクノロジーのグローバルトレンドについて紹介した。
▲PERSOL INNOVATION FUND 合同会社 代表パートナー 加藤丈幸氏
「パーソルイノベーションファンドは、パーソルグループのオープンイノベーション推進を目的にしたコーポレートベンチャーキャピタル（CVC）です。国内外問わず、HRテクノロジースタートアップへの投資、アライアンス、M＆Aなどを行っていて、1000社以上のスタートアップと関係性を持ち、現在は国内22社、海外7社のスタートアップに出資。パーソルグループとして自社のサービスも展開しています」（加藤氏）
投資先ならびに領域は、BtoB、BtoCどちらも行っており、課題解決の内容などにより細分化されると説明。詳しいスライドを紹介してくれたので掲載する。
トレンドキーワードは6つ
- GIG Economy
- External Expert
- Recruiting Automation
- SaaS for Hourly Workers
- Realtime Feedback
- People Analytics
HRテクノロジーのトレンドキーワードは、主に上記6つに分類されると加藤氏。各トレンドキーワードの説明ならびに具体的なHRテクノロジーならびにスタートアップについて詳しく紹介してくれた。サービスならびにテクノロジーがより分かるよう、適宜、紹介スライドやリンクを貼りながら説明していく。
●GIG Economy
正社員ではなく、フリーランスや協業パートナーなど、短期間で働く人材の経済圏が大きくなっているのが最近のトレンドとのこと。アメリカでは今から10年後には、労働者の約半分がフリーランスになると推測。日本においても副業やスキマ時間の使い方が注目されていることがその証だと説明した。
【テクノロジー・サービス事例】
・Wonolo（アメリカ）：オンデマンドスタッフィングサービスの事例として紹介。1週間後の倉庫作業で4人働き手が欲しいとのオーダーを出すと、オンライン上でわずか4～5分で候補者が集まる。
・シェアフル（日本）：後述で詳しく解説。
●External Expert
先のようにフリーランサーは増えるだけでなく、各自がそれぞれの領域で深い専門知識やスキルを持つエキスパートになる傾向にある。そのエキスパートを雇う企業も同じく増加傾向に。そこでエキスパート人材のマネジメントをサポートするテクノロジー・サービスが増えているとのことであった。
「外部人材は正社員と違い、プロジェクトごとに契約を交わしたり給与を支払うなど、事務手続きの負荷が高いため、同分野をテクノロジーやサービスでサポートしようという動きがあります。そして実際の仕事振りはどうだったのか。評価・管理といった領域もテクノロジーでサポートする『フリーランスマネジメントシステム』がトレンドとなっています」（加藤氏）
【テクノロジー・サービス事例】
・malt（ヨーロッパ）：SEO、デジタルマーケティング、データサイエンティストなど。マーケティングのプロフェッショナルを専門に扱っているマッチングサイト。
●Recruiting Automation
文字通り、採用における自動化もトレンドのひとつだという。
「チャットを活用する動きが強いと感じています。たとえば過去に応募したことのある人がその後どのような仕事を行い、新たなスキルやキャリアを身につけているのかを、チャットボットが自動的にヒアリングし、最新のキャリア情報にアップデートしたり、今募集しているポジションに該当する人を自動的にピックアップしたりできるようになっています。もちろん一般的な応募者のスクリーニングも同じく自動で行えます」（加藤氏）
【テクノロジー・サービス事例】
・SHaiN（日本）：AIによる面接自動化アプリケーション。
●SaaS for Hourly Workers
建築現場や工場で働く作業員。飲食店や小売店で働く販売員など、いわゆる期間工や時間給、パート社員と呼ばれている人材は、仕事の内容的に、一人一台パソコンを与えられていないケースが多い。
そのような状況のため、今までeラーニングなどのHRテクノロジーの恩恵を物理的に受けることが難しかった。しかしスマートフォンの普及で、個人のスマホでアプリケーションを提供するのがトレンドのひとつに。eラーニングアプリを使った、アルバイトメンバーの教育。代理店や協業パートナーの教育分野で多く見られるという。
【テクノロジー・サービス事例】
・BEEKEEPER（スイス）：建築現場や工場で働く作業員・モバイルワーカー向けに構築されたコミュニケーションツール。
●Realtime Feedback
半期に一度の振り返りスパンでは長すぎると加藤氏。特にInstagramやFacebookといった、フィードバックレスポンスが早いツールに慣れている今のミレニアル世代においては、何かあったらすぐにフィードバックすることがエンゲージメントを高めることに繋がるため、同領域のテクノロジー・サービスが注目されているという。
【テクノロジー・サービス事例】
・Reflektive（アメリカ）：送信したメールに、相手がフィードバックしたくなるような工夫・表示を施したサービス。フィードバックの有無もデータ化。目標管理、パフォーマンスマネジメントにも活用できる。
・HITOLink（日本）：リアルタイムでOKRの状況がシェアできるサービス。
・Glint（アメリカ）：組織のコンディションを1、2週間という単位で調査し、組織の変化を是正していく「パルスサーベイ」という手法を活用したサービス。ちなみに同社は1年前にLinkedInに買収された。
●People Analytics
一昔前の人事の決定は、担当者の経験や勘といった属人的なものであった。しかしここ数年は経験や勘に頼るのではなく、これまで得たデータをもとにアウトプットする動きが見られるという。
具体的にはデータサイエンティストなどが同分野でサービスを開発。こうした人たちの肩書は「People Analytics」と呼ばれ、LinkedInで検索すると2014年には7万人ほどだったのが現在は100万人以上にも上るという。
またGoogleは数年前に出した本『How Google Works』『ワーク・ルールズ!』の中で、同領域に注力していることを、実例も紹介しながら説明していると加藤氏は説明した。
【テクノロジー・サービス事例】
・VISIER（カナダ）：人事分析および人員計画ソリューションツール
【登壇者ならびにサービス・テクノロジーの紹介】
続いてはトークセッションを行う他の3名が登壇し、自身のキャリア、会社・テクノロジー・サービスの紹介などを行った。
1日単位での直接雇用を自社も含め目指す
ランサーズのCTOならびに、今年の1月からパーソルとのジョイントベンチャー、シェアフルの取締役を務める横井氏は、自身が携わるサービスなどについて次のように紹介した。
「シェアフルの理念は『スキマ時間を価値に変える』です。先ほど加藤さんが話したように、1日限りなど短い期間での仕事を探している人と、そのような人材を求めている企業をオンデマンドでマッチングしています」（横井氏）
ランサーズもシェアフルも、どちらも目指しているのは同じことだと横井氏。これからの世の中はますます人の流動化が進む。そのニーズに応えたい。組織に1日で入れて、1日で抜けることができる。そんな社会ならびに会社の体制を自社も含め目指していることを強調した。
ただし先ほど加藤氏も触れたが、人事・労務・経理といったバックオフィス業務を考えると、1日だけの雇用はまだハードルが高いという。しかし逆にハードルが高いからこそビジネスチャンスがあるとも話した。
▲シェアフル株式会社 取締役/ランサーズ株式会社 CTO 横井聡氏
面接のUI・UXを改善し採用をアップデートする
「日本企業における面接のスタイルって、ここ50年近く変わっていないと思うんですよね。企業が上で、候補者が下。採用担当者が質問をして、候補者が答える。そろそろこのような仕組みを変えて両者がフラットな採用を行わないと、本当に優秀な人材は採用できなくなると思うんです」
そう話す熊谷氏は、もともと自身が採用担当者だったという。そこで得たスキルを広めたいと、コンサルタントやアドバイザーを経てシングラー株式会社を設立。『HRアナリスト』というサービスを開発し、先の目標実現を達成しようと意気込んでいる。
「一言で説明すれば、HRアナリストは面接時の候補者のUXを上げる、面接の満足度を 高めるツールです。候補書が企業に応募した際にアンケートに答えてもらい、その内容を面接担当者が共有。候補者が企業ならびに労働に求めているニーズ、どのような意思決定で会社を選ぶのか、気分がよくなる話し方、接し方などを知ることで、面接のコンバージョンを上げる狙いです」（熊谷氏）
HRアナリストは大手転職情報サイト「doda」にも実装されている。
熊谷氏は会社のあり方についても言及。以下の理念をもとに企業活動を推し進めており、今考えていることはオフィスをなくし、ワークスペースのみを共有すること。全員が集まってのコミュニケーションではなく、個々がコミュニケーションを取るような体制に変えていきたいと話した。
【シングラー株式会社の企業理念】
- 優秀な起業家が優れたプロダクトを作るのではなく、優秀なチームが作る
- テクノロジーファーストではなく、ニーズ・バリューから始める
- ニーズ・バリューに特化したサービスとする
- CSのあり方に合わせて設定を決めていく
- 経営者や投資家の声にあわせるのではなく運用・メンテナンスを考えて開発する
- 統一したプロダクト思想を持つ
また本イベントのテーマであるHRテクノロジーのおもしろさを、自社エンジニアに聞いたところ、次のような答えが返ってきたと話した。
- セキュリティレベルとして一定以上の高いことが求められる
- 働くをデータドリブンで科学できる
- 自分も対象者である
▲シングラー株式会社 代表取締役 熊谷豪氏
企業から面接確約のオファーが自動で届く
「エンジニアが楽しく働くことのできる組織をつくりたい」。そのような思いでパーソル（当時のインテリジェンス）に入社したという青田氏は、先に紹介した「0to1」サービスに参画。同プロジェクトで開発され、グロースしていったサービスがミイダスであり、今年の4月からは成長を加速させるため、ミイダス株式会社として新たなスタートを切った。
「ミイダスの開発理念は、既存人材サービスの問題・課題点をなくすことで、ゼロベースで開発されました。一番の特徴は、利用者は特にあれこれ動くことなく、自分のこれまでのキャリアやスキルをシートに記入さえすれば、あとは企業からポジションや年収などの詳細が明示されたオファーが届くことです。それも面接確約という条件で。
同時に、どんなタイプが活躍しているのか。入社後はどのようなメンバーと一緒に仕事をするのかなど。入社後の情報や様子も事細かに提示することで、入社後のミスマッチや離職を防ぐ狙いがあります。
もうひとつ、現在はエンジニアをしている人であっても、スキルシートを見ると営業に向いているようなタイプがいます。そのような方人に対し、適職でのオファーを出したりもします」（青田氏）
シートに記入する職種は600、スキルは現在1700もあるそうだが、今後はさらに同項目を増やすことで、個人のコンピテンシーをより詳しく分析。最適な職種・会社・職場をより的確に紹介していけるよう、精度を高めているという。
▲ミイダス株式会社 ゼネラルマネジャー 青田大亮氏
【トークセッション①】今までで一番興奮した「事実・発見・法則」は？
ここからは加藤氏がファシリテーターを務め、4名でのトークセッションとなった。2つの大きなテーマを軸に行われた。一つ目のテーマは、今までで一番興奮した「事実・発見・法則」で語られた。
月曜日にやる気がある人が圧倒的
横井：多くの人は月曜日にやる気があり、その後モチベーションは週末に向かうにつれ下降の一途をたどり、金・土・日にもなると、もの凄い勢いで働く意欲が下がっていくことが、シェアフルのサービスを通じて明確に分かりました。
当然、採用率にも大いに関係しますから、クライアントには「募集は月曜日に出した方が集まりやすいです」と伝えています（笑）。
もうひとつはランサーズを通しての発見です。自社の活動でも言えることなのですが、日本企業は自分たちがやっているビジネスや求めているメンバーの職務内容を明確にする「ジョブディスクリプション」が苦手だということです。
加藤：自分たちのジョブディクスリプションが定義されてないわけですから、どのようなスペックの人物を採用すればいいのかも、定義できない。このような状況の中で行われている採用活動が、いかに難しいものであるかがよく分かるエピソードだと思います。当然、ミスマッチも起こってきますよね。
熊谷：僕たちは逆の発想で採用を行っています。適性検査をしたり、インターンなどを行いその人物のスキルや人柄を探っていくわけですが、それ以上に「この人物が欲しいかどうか」。最終的にはその部分で判断しているからです。ですから欲しいと思った人物をとにかく口説いて獲得する。そのような採用フローを意識しています。
企業と候補者のやり取りは草食系同士の恋愛のよう
熊谷：HRアナリストのアンケートでは、実に96％もの人が回答してくれています。一概には比べられませんが、適性検査の回答率は40％ほどですから、かなり高い確率です。そしてこの高い回答率は、実は想定外でもありました。
ポイントは、ある一言をアンケートの文面に添えていることです。それは「アンケートに答えていただければ、あなたに合った面接官をアサインしますよ」といった主旨の内容です。
適性検査は、その人を見極めるテストです。一方アンケートはテストでありません。あなたことをもっと知りたい、が主旨です。
実はこのような想定外というか、事前に抱いていた先入観とは異なる事象が、実際のHRテクノロジーの領域では多くあり、面白みのひとつだと感じています。
青田：ミイダスでも同じようなことを感じています。先のスキルセットの話にも関連するのですが、企業側の求めているスペックを満たしている候補者であっても、企業側が求めている人材ではない場合があること。逆にスキルが満たされていなくても、実際に会ってみて話したら欲しい人材だった、というケースです。
このような企業と候補者の関係性は、まさしく熊谷さんがおっしゃられた人の心理面が深く作用しているからに他なりません。
加藤：心理面、ですか？
青田：企業もユーザーも、お互いに相手からのオファーを待っているんです。ミイダスではオファーは何通出しても定額制ですから、企業には「どんどん出してください」と言っていたのですが、サービス開始直後は、多く出す企業はあまり見られませんでした。そこで当初はなかったユーザーからのオファーを実装したところ、ユーザーからのオファーをきっかけに、互いがコミュニケーションするようになったんです。
横井：草食系同士の恋愛みたいですね（笑）。
青田：まさに横井さんがおっしゃる通りで、ミイダスはある意味出会い系サービスだと捉えています。どうしたら相手から「いいね」の代わりであるオファーをもらえやすいか。そのあたりのUIやUXを追求している面もあります。
【トークセッション②】今一番変わってほしいこと
熊谷：たくさんありますが、特に挙げるとすれば「個人情報の取扱い」です。他の業界と違い、HR業界で扱うデータは個人情報の塊の場合がほとんどです。そしてその保護は、法律で厳しく守られている。その規制は厳しく、簡単にはプロダクト同⼠を連結できない状況にあります。正確に⾔えば、連結するためにそれぞれに準拠した個⼈情報の保護をする必要があり、実施には膨⼤なコストがかかるのです。
個人の方々に安心してサービスを利用していただくために、企業側が個人情報の規約の記載や説明を誠実に行うのはもちろんですが、私は最近、プロダクトをフラットに活用し、利用者の皆さんの役に立てる⽅法がもっとあり、ビジネスチャンスにもなるのではないかと考えています。
青田：転職が当たり前の世の中になってほしいと感じています。私はエンジニア出身なので転職することに抵抗はありませんが、ミイダスを始めて分かったことは、他界によっては、転職することがまるで命をかけるような一大事だと捉えている人がいるからです。
またこのことは働く側だけでなく、採用する企業側に言えます。転職回数の数が多いという理由で採用しない。そのような考えも、改めて考えてもらえればと思います。
加藤：シリコンバレーでは2年か3年で別の会社に移るのが一般的ですから、生涯の転職回数は10回以上なんて人もざらにいます。だから働く側は自分はどんなスキルがあり、何が得意なのかを明確に理解しているケースが多いです。
一方、企業サイドも即戦力として採用に必要な要件を明確にし、転職回数にかかわらず採用活動をしています。長期的な視点での育成を前提としている日本の採用では、辞めなさそうって観点が重視されているんですかね。
熊谷：面接をすることを嫌がる担当者も多いですよね。特に現場メンバーは、人事から声をかけられると、明らかに嫌な顔をする場合がほとんどですから。そうではなく、面接を頼まれたら喜んで応じる。そんな風潮に変わればいいと思っています。
青田：エンジニア採用の場合などは顕著ですよね。人事の方から私の方に、応募者からの問い合わせをいただくこともありますから。もっと現場のメンバーも積極的に採用に関わる。そのためには採用の決定権を与えるといった改善も必要だと思います。
横井：プログラミングできるまでのスキルは必要ありませんが、HRテクノロジーも含め、目の前にあるテクノロジーを活用すれば、どこまで自分の業務が楽になるのか。そのあたりが理解できる、ITリテラシーが高まってほしいと思います。
法律の改正はなかなか難しいことですし、ここで簡単に話す内容でもありませんが、そうはいっても、徐々に変化しているとも感じています。
たとえば以前、関係機関に提出する労働条件通知書は、紙であることが絶対でした。シェアフルはWEBアプリであるのに、です。メールもダメでした。それが今年の4月から電子化対応となりました。このような動きは、どんどん加速してもらいたいですね。
加藤：HR領域のビジネスを進めていると、今話題に挙がった法律やプログラミングスキルなど、社会課題に通じることが多いと感じています。そしてこのことも、HRテクノロジー・サービスに取り組む面白さでもあると。
最後に、メッセージをいただけますか。
青田：転職者が今まで以上に増えると同時に、転職先で期待どおりに活躍してくれる。結果、よりよい社会が実現する。HRテクノロジー・サービスに携わっている楽しさを、今以上に感じる世の中なればと思います。
熊谷：HRは、自分自身も確実に経験する領域でもあります。そして経験するが故に、マイナスの部分も見えます。そこをどう解決するか。そのことに向きあっていく領域であることに僕はやりがいを感じていますし、同じように興味を持つ方がいましたら、ぜひ一緒に働きたいと思います。
横井：加藤さんの最初のプレゼンのマップであったように、HRの領域はさらに拡がると同時に、より細分化されていくでしょう。つまりやれることはまだまだある。今後も様々なサービスを次々と開発していきたいと考えています。
【Q＆A】参加者からの質問で盛り上がったQ&Aタイム
最後は参加者からのQ＆Aとなった。
――アンケートはどの会社でもやっていると思うが、HRアナリストの内容は、具体的にどんなものなのかを知りたい
熊谷：31問のアンケートを10分で答える形式です。内容は様々ですが、回答者が答えやすいように、二択のトレードオフなど、答えを選択する方式としています。たとえばやりがいについてであれば、仕事の内容なのか給料なのか。モチベーションというキーワードであれば、困難な課題や適度な負荷なのか、あるいはライバルの存在ないのか、といった具合です。
またHRアナリストでは回答をまとめてクライアントに渡すだけでなく、データを分析し、候補者がどのような属性なのかを判定。各属性に対するアクションの提案までを一連のサービスとして手がけています。
――ミイダスについて。データから活躍できる人物は、どこまで深掘りできているのか
青田：現在は大手金融機関で活躍できそうな人、といったフェーズの領域まで絞れていますが、ちょうど来週（7月24日）に、各業界の各職種に絞ったサービスがリリースされます。いずれは会社ごとのデータを分析し、会社ごとで異なる活躍できる人材のアサインまでできればと考えています。
