リクルートのデータ推進室長 野村が自ら聞き手となり、現場の最前線で試行錯誤を続けるスペシャリストたちの「手の内」を紐解く連

QAエンジニアの採用・選考　どう採るどう通る？連載の第3回です。 前回の記事 では、求職者の立場から「どのようなQAエンジニアが求められているのか」を把握する重要性について解説しました。募集背景を理解し、「自走できる人」などの抽象的なキーワードの裏にある具体的な期待値を読み取ることが大切、という内容でした。 では、企業が求めるQA像を理解できたとして、それをどう伝えれば採用担当者や書類選考を行うエンジニアに「この人を採用したい」と思わせることができるのでしょうか。 第1回 で述べたように、私が採用担当として書類選考や面接を行っていると、「落とす理由は無いけれど、通すための理由にも欠ける」という判断になる方が一定数いました。おそらくスキルや経験があるのに、適切にアピールされていない。これが、もったいなさを感じるポイントでした。 本記事では、職務経歴書を中心に「この人を採用したい」と思わせるアピール方法について解説します。 記事一覧：QAエンジニアの採用・選考［どう採る　どう通る］ 【第1回】QAテストエンジニア採用における募集側・求職者側のニーズと課題 ［全文公開中］ 【第2回】求職者側の課題1：求められているQA像を把握する 【第3回】求職者側の課題2：適切なアピールで「欲しい」と思わせる よくある「もったいない」パターン まずは、実際に書類選考や職務経歴書のレビューを通じて、よく見かける「もったいない」パターンについてです。 職務経歴を羅列しているだけ 一番よく見かけるのは、やったことを時系列で並べているだけの職務経歴書です。 たとえば、「20XX年〜20XX年:〇〇プロジェクトでテスト実行を担当」「20XX年〜20XX年:△△システムのテストリーダーを担当」といった形で、プロジェクト名と役割を淡々と列挙しているケースです。 もちろんこれらの情報自体は悪くありません。しかし、採用担当者が知りたいのは「この人が何をできるのか」「どう貢献してくれるのか」という点です。単純な経歴の羅列だけでは、企業側のニーズとの接点が見えませんし、書類選考担当者は経歴からその方のスキルなどを想像する必要があり、それなりの「認知負荷」がかかります。それも仕事のうち、と言ってしまえばそうなのですが、応募側が少しでも書類選考通過の確率を上げようと思うならば、読み手がたまたま疲れていたとしてもスッと伝わるような書類を作ったほうが安全です。 仮に集中して読んでもらえたとしても、単純な経歴の羅列で終わっていると「経験はあるようだけど、ウチで何ができるのかがわからない」という印象になってしまいます。これでは、選考を通す理由として弱いんですね。 企業側のニーズとアピールポイントがズレている 上で述べた内容と関連しますが、募集要項に書かれている課題・やりたいことと、自分のアピール内容がズレているケースもよく見受けられます。 典型的な例として、プロセス改善や仕組み化を求めている企業に対して、「納期に遅れることなくテストを消化できました」「メンバー〇名を抱えてテスト進捗管理を行いました」とアピールしている場合などです。（このパターンは本当に多いです。） もちろんウソを書いたり必要以上に盛ったりせず、正直に書いてくださっているのはわかります。しかし、企業が求めているのが品質保証体制の構築や仕組み化であるにもかかわらず、「テスト業務を着実にこなせます」というアピールでは、「業務をこなすだけの人」に見えてしまいます。 重要なのは、相手の求めるものを理解し、自分の経験を適切に翻訳することです。たとえば進捗管理の経験があるなら、企業が仕組み化を求めているのであれば、「効率化のための仕組み作り」という文脈で語る必要があるでしょう。前回の記事でお伝えした、求められるQAエンジニア像を理解するというのは、ニーズに対して適切なアピールをする土台になる部分です。 「貢献」の視点が欠けている もう一つよく見かけるのは、「こんな経験があります」「こんなスキルを持っています」と書いて終わっているパターンです。 これは、私が職務経歴書レビューをしている際には必ずお伝えしているのですが、できることや経験で止まっているとやはり物足りないんですよね。採用側が知りたいのは「雇うとどんなメリットがあるのか」という点です。つまり、「貢献」の視点が必要になります。応募先の課題に対して、自分がどう解決できるのか。これを明確に示さなければ、採用担当者は「この人を通す理由」を見つけられません。 正しいアピールの構造:「課題→貢献→根拠」のロジック ここまで、よくある「もったいない」パターンについて解説してきました。では、どうすれば採用担当者に「この人を採用したい」と思わせることができるのでしょうか。 アピールの基本構造 前回の記事で、求職者側が職務経歴書や面接で伝えるべきポイントについて構造化した図を示しました。改めてこの図を見てみましょう。 多くの人は下段(経歴・スキル)だけを書いて終わっています。先ほど述べた「職務経歴を羅列しているだけ」というパターンですね。 しかし、重要なのは中段(雇う側のメリット・貢献)を起点に構成することです。企業の課題を理解し、「私を雇うとこう変わります」と明確に示す。そして、その根拠として職務経歴や成果を提示する。このロジックで組み立てることが大切です。 なぜこの順序が重要なのか なぜこの「課題→貢献→根拠」という順序が重要なのでしょうか。それは、採用担当者の視点で考えるとわかります。 採用担当者は、候補者を次のステップに進める際、「なぜこの人を通過させるのか」を説明できなければいけません。これは社内でより上位の選考官に共有するためという側面もありますし、「迷ったら不合格」が採用のセオリーとも言われています。 つまり、採用担当者は「この人を通す理由」を探しています。正直、直感で「良さそう！」と思ってから、あとからその理屈を探すというパターンもあると思います。 だからこそ、採用担当者の中で「この人を採用したら、こんな動きをしてもらって、結果こう良くなりそう」という明確なイメージが持てると、内定にかなり近づきます。経歴・スキルはあくまでもその根拠であって、過去の成果を転職した先でも再現できるだろうと思ってもらう材料です。 自分の経験を「翻訳」する ここまでの内容を踏まえて求職者側ができるのは、見せ方や表現を工夫することです。転職活動中にスキルが急に伸びるということはあまりないので、自分の持っているものをどう表現すれば興味を持ってもらえるか、を考えます。 たとえば、テストチームにおいてメンバーの進捗管理をしながらプロジェクトを進めた経験があるとします。ある程度の規模のテストエンジニアを率いてテストを行うようなチーム・会社に応募しているのであれば、「＊人規模のリーダーを行いました」といった切り口で表現すると合うでしょう。 一方で、「ウチは開発者もテストをするし、QAの方にはもっと全体の仕組み化とかプロセス改善とかをお願いしたいんだよね」と思っている会社に対して「＊人を率いてテストのプロジェクトを回しました！」と言っても、刺さらないわけです。そうではなく、「ジュニアなメンバーもいる中で、仕組み化して業務品質を担保した」や「要件や仕様の段階からPdM・開発者との定例に参加しテスタビリティに関するフィードバックをしつつテストプロセスを進めていました」等の表現をしたほうがマッチします。 このように、自分の経験を応募先のニーズに合わせて「翻訳」することが、効果的なアピールにつながります。 自己PRへの「貢献の視点」の盛り込み方 先に「貢献の視点が大事」とお伝えしました。具体的には、どのような書き方で貢献の視点を表現すればよいのでしょうか。 たとえば、「誰とでもスムーズに仕事ができるコミュニケーション能力があります」といった内容を自己PRに書く人がけっこういらっしゃいます。しかし、コミュニケーション能力があるのはある意味当然・当たり前で、そこで止まっていると自己PRにはなりません。コミュニケーション能力自体が計測ができないものですし、「コミュニケーション能力が高いと、それがウチでどう活きるの？」と採用側は思うわけです。 もしも「バイト先の全国接客コンテストで優勝しました」等の、採用担当者が聞いてもすごさがわかるような具体的なエピソードがあれば、コミュニケーション能力が高いというアピールが成立しますし、面接のネタにもなるでしょう。しかし、多くの人はそうではないはず。そうなると、やはり「コミュニケーション能力があります」のようなふわっとした表現は、自己PRとは言い難いです。 では、どう書けばいいのでしょうか。 たとえば「QAやテストの教育・研修をたくさん経験してのべ○○○人に教えてきたので、自分なりのノウハウがたまっています。もし入社したら、新たに社内向けのコンテンツを書き起こして、研修を開いて組織内に展開できます」などは、自分を雇うことで会社が得られるメリットが表現されています。もちろん、それを嬉しいと感じるかどうかは会社やそのときの状況次第なので、そこは募集要項などからできるだけ正確に読み取る必要がありますが、すくなくとも貢献の視点は含まれています。 あるいは、一人目QA募集のような求人であれば、以下のようなアピールも効果的です。 「登壇やブログ執筆などで社外に向けたアピールができます。だから自分を採用すると、二人目以降の採用にも貢献でき、QA組織体制の構築が可能です」 このように、自分のスキルや経験を「企業にとってのメリット」に変換して示すことが、効果的な自己PRにつながります。応募先の課題を理解し、その課題に対して自分がどう貢献できるのかを具体的に書く。これが自己PRで意識すべき最も重要なポイントです。 まとめ 本記事では、職務経歴書を中心に、採用担当者に「この人を採用したい」と思わせるアピール方法について解説しました。 よくある「もったいない」パターンとして、経歴の羅列だけになっている、応募先のニーズとアピールポイントがズレている、「貢献」の視点が欠けている、という3点を挙げました。 正しいアピールの構造は、「課題→貢献→根拠」のロジックです。企業の課題を理解し、自分がどう貢献できるかを明確に示し、その根拠として職務経歴や成果を提示する。この流れを意識することで、書類選考を通る可能性は確実に高まると考えています。 次回は募集側の課題として、企業がどのように「求めるQA像」を表現するかについて解説していきます。 【連載】QAエンジニアの採用・選考［どう採る どう通る］ 【第1回】QAテストエンジニア採用における募集側・求職者側のニーズと課題 ［全文公開中］ 【第2回】求職者側の課題1：求められているQA像を把握する 【第3回】求職者側の課題2：適切なアピールで「欲しい」と思わせる The post 【第3回】求職者側の課題2：適切なアピールで「欲しい」と思わせる first appeared on Sqripts .

ZOZO開発組織の2026年1月分の活動を振り返り、ZOZO TECH BLOGで公開した記事や登壇・掲載情報などをまとめたMonthly Tech Reportをお届けします。 ZOZO TECH BLOG 2026年1月は、前月のMonthly Tech Reportを含む計14本の記事を公開しました。特に次の2記事は反響も大きく、とても多くの方に読まれています。ぜひご一読ください。 techblog.zozo.com techblog.zozo.com 登壇 LODGE XR Talk Vol.35 1月22日に開催された「 LODGE XR Talk Vol.35 」に、技術戦略部の諸星（ @ikkou ）が登壇しました。 techblog.zozo.com ZOZO開発部門の事例に学ぶ！組織横断で成果を生むAI活用 1月30日に開催された「 ZOZO開発部門の事例に学ぶ！組織横断で成果を生むAI活用 〜潜在課題を定量データで捉える課題解決アプローチ〜 」に、技術戦略部 テックリードの堀江（ @Horie1024 ）が登壇しました。 掲載 ITmedia ビジネスオンライン ITmedia ビジネスオンラインに、2025年に実施したChatGPTの自作GPTs利用率を競わせる社内の生成AIコンテスト「ZOZO GPTs LEAGUE」に関する記事が掲載されました。 www.itmedia.co.jp マイナビニュース マイナビニュースに、1月29日から31日の3日間にかけて開催された「TOKYO PROTOTYPE」にZOZO NEXTが出展した「Alternative Crafts produced by ZOZO NEXT」の様子が掲載されました。 news.mynavi.jp その他 2026年3月期 第3四半期決算発表 1月30日に2026年3月期 第3四半期決算を開示しました。詳細は以下のリンクにある開示資料をご確認ください。 corp.zozo.com 以上、2026年1月のZOZOの活動報告でした！ ZOZOでは、一緒にサービスを作り上げてくれる方を募集中です。ご興味のある方は、以下のリンクからぜひご応募ください。 corp.zozo.com